De directeur-bestuurder vormt het bestuur van woningstichting Ons Huis. Het intern toezicht berust bij de Raad van Commissarissen. Het bestuur van Ons Huis wordt gevormd door Arjen Jongstra. Hij is in 2016 voor een periode van vier jaar benoemd, met daarbij de mogelijkheid voor verlenging. De Raad van Commissarissen heeft bij de aanstelling de principes van de Governancecode toegepast en aan alle vereisten voldaan zoals gesteld in de Woningwet. Aangezien het bestuur uit één persoon bestaat, is een evenwichtige rolverdeling op basis van geslacht niet van toepassing. De samenstelling van de Raad van Commissarissen staat vermeld in het verslag van de Raad.

De heer A. Jongstra (geboortedatum 24 juli 1968) is sinds 1 september 2016 directeur-bestuurder van Ons Huis. De Raad van Commissarissen heeft besloten tot herbenoeming per 1 september 2020, onder voorbehoud van een positieve zienswijze van de Autoriteit woningcorporaties. Deze positieve zienswijze is inmiddels ontvangen.

De heer A. Jongstra heeft in 2019 een totaal vast bruto inkomen van 137.187 euro ontvangen. Zijn inkomen is door de Raad van Commissarissen vastgesteld op basis van de beloningscode voor bestuurders van woningcorporaties en vastgelegd in een remuneratierapport. Er is geen variabele beloning overeengekomen.

De fiscale bijtelling voor het privégebruik van een bedrijfsauto bedroeg in 2019 0 euro. Voor inkomen op termijn is 22.396 euro aan pensioenpremies afgedragen. De bezoldiging van de directeur-bestuurder bedraagt daarmee op basis van de Wet Normering Topinkomens (WNT) 159.583 euro. Vanwege haar omvang en de omvang van de gemeente is Ons Huis ingedeeld in klasse F. Dit levert voor de betreffende periode in 2019 een bezoldigingsmaximum op van 162.000 euro. Daarmee voldoet de bezoldiging aan de WNT. Eventuele vergoedingen aan de directeur-bestuurder uit hoofde van aan zijn functie gerelateerde externe bestuursfuncties worden rechtstreeks aan Ons Huis overgemaakt.

De directeur-bestuurder vertegenwoordigt Ons Huis in de navolgende organen (situatie per 31 december 2019):

• bestuur stichting Verenigde Samenwerkende Woningcorporaties Apeldoorn (VSW)
• bestuur stichting Beheer Woonwagens en Standplaatsen Apeldoorn (BWSA)
• bestuur stichting Woonkeus Stedendriehoek
• diverse overlegplatforms van de gemeente Apeldoorn en gemeente Zutphen
• bestuur Bouwsociëteit Stedendriehoek
• bestuur Aedes

• Regionale Scholengemeenschap Pantarijn (Branche: Onderwijs) t/m 31-12-2019
  Functie: voorzitter Raad van Toezicht
• Stichting Paviljoen Bakkershaag (Stichting t.b.v. tennisvereniging)
  Functie: voorzitter van het stichtingsbestuur

• nieuw streefhuurbeleid
• treasuryjaarplan 2019
• informatiebeveiligingsbeleid
• ontwikkeling 28 woningen project Scheurkamp, Bieshorstlaan Warnsveld
• vaststelling van de jaarstukken 2018
• Het Bod en de prestatieafspraken 2020 (Apeldoorn en Zutphen)
• vaststellen huurverhoging 2019
• actualisatie Handboek AO/IC
• ontwikkeling 22 appartementen project Breegraven Warnsveld
• vaststelling van de begroting 2020 en meerjarenbegroting 2020-2029
• update investeringsstatuut
• verkoop aandelen Woningnet
• personeelsvisie
• reglement inzake sloop en renovatie
• corporate communicatieplan
• actualisering Reglement Financieel Beleid en Beheer

Ons Huis valt onder de woningmarktregio Zwolle/Stedendriehoek. Vanuit de nieuwe Woningwet mogen corporaties maar actief zijn in één woningmarktregio. Alleen in dit werkgebied mogen woningcorporaties investeren in nieuwbouw. Ons woningbezit ligt in de gemeenten Apeldoorn en Zutphen en valt binnen deze woningmarktregio.

Daarnaast participeren we in de CV Heyendaal en zijn daarmee indirect eigenaar van een derde deel van 207 zelfstandige wooneenheden voor studerende jongeren in Nijmegen. Nijmegen valt onder de woningmarktregio Arnhem/Nijmegen. We mogen in andere regio’s waar we bezit hebben, het huidige bezit blijven beheren en herstructureren. Het verbod op nieuwbouw en aankoop van bestaande woningen buiten de eigen woningmarktregio geldt daarnaast niet voor deze categorie van studentenhuisvesting (categorale instellingen).

We beschikken over een geïntegreerd Handboek AO/KM (Administratieve Organisatie en Kwaliteit Management). Deze is recent geactualiseerd. De proces- en auditcontroller maakt voor de procesbeschrijvingen gebruik van de softwaretoepassing Mavim. In 2019 zijn procesaudits uitgevoerd waaruit verschillende verbetervoorstellen naar voren kwamen, die zijn of worden opgepakt. Ook zijn processen herschreven en (nieuw) beschreven. De proces- en auditcontroller rapporteert aan de proceseigenaar, verantwoordelijke manager, controller en de bestuurder. Uitkomsten van de procesaudits worden ook aan de directeur-bestuurder, proceseigenaar, verantwoordelijk MT-lid en manager Bedrijfsvoering & Financiën gerapporteerd. De proces- en auditcontroller is bevoegd om, zonder tussenkomst van de directeur-bestuurder of de controller, rechtstreeks contacten te onderhouden met de voorzitter van de auditcommissie.

Op 1 januari 2019 werkten er bij Ons Huis 65 mensen (56,51 fte). Op 31 december 2019 bedroeg dit aantal 64 (55,90 fte). In de periode tussen 1 januari 2019 en 31 december 2019 is het aantal fte met 0,62 verminderd. Er zijn drie nieuwe medewerkers in dienst gekomen en vier medewerkers uit dienst gegaan. Er heeft één persoon gebruik gemaakt van het generatiepact (corporatiemedewerkers van 63 jaar en ouder de mogelijkheid geven minder te gaan werken, waardoor ruimte wordt gecreëerd voor instroom van jongeren in de branche).

Het ziekteverzuim lag in 2019 met 3,6% onder het gemiddelde in de corporatiebranche van 4,5%. Ten opzichte van 2018 (3,22%) is het ziekteverzuim gestegen. De verzuimfrequentie (gemiddelde aantal verzuimmeldingen per werknemer) nam toe van 1,04 in 2018 naar 1,23 in 2019. Van het totale verzuimpercentage in 2019 bestond 65% uit langdurig verzuim (> 43 dagen).  

We zijn alert op de signalen van dreigend verzuim. Door snel te handelen zetten we actief in op het beperken en voorkomen van langdurend verzuim. Langdurig zieken worden intensief begeleid bij hun re-integratie, met mogelijke ondersteuning door externen.

We hebben een beoordelings- en beloningssysteem. De focus van de regeling ligt op het bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Dat realiseren we door meer ruimte te geven aan initiatieven van de medewerker. Ook moet de regeling gerichter bijdragen aan onze doelstellingen. De blijk van waardering is gekoppeld aan een jaarlijks vast te stellen organisatie-, team- en individuele doelstelling. In 2019 is de regeling geëvalueerd met het MT. We hebben enkele aanpassingen in de uitvoering en de vraagstelling gedaan. Om de beoordelingssystematiek up-to-date te houden evalueren we deze regelmatig.

In 2019 heeft 46% van de medewerkers een opleiding of training gevolgd. Dit waren persoonlijke of incompany trajecten gericht op het vergroten van (vak)kennis of ontwikkelen van vaardigheden. Veel trainingsactiviteiten waren gericht op de veranderende huurder. Daarnaast heeft 17% van de medewerkers een opleiding of training gevolgd in het kader van hun loopbaan, gefinancierd uit het Individueel Loopbaanontwikkelingsbudget (ILOB).

Als onderdeel van de organisatiedoelstelling voor 2019 hebben we alle medewerkers uitgedaagd om kennis en inspiratie buiten Ons Huis op te halen. En dat doel hebben we behaald. Vrijwel iedereen heeft kennis of inspiratie opgedaan en zichtbaar gedeeld met anderen binnen de organisatie.

Op basis van de Cao Woondiensten kunnen medewerkers keuzes maken via het Woondiensten Cafetariasysteem. Hiermee kan een medewerker zijn arbeidsvoorwaardenpakket toespitsen op zijn eigen wensen. In 2019 heeft 85% van de medewerkers gebruikgemaakt van de mogelijkheden van het cafetariasysteem.

We hebben tien medewerkers die gediplomeerd zijn voor Bedrijfshulpverlening (BHV). Drie van hen zijn volledig gediplomeerd EHBO. Hiermee voldoen we ruim aan de wettelijk gestelde eisen voor Bedrijfshulpverlening. Jaarlijks volgen de BHV-ers herhalingscursussen om goed getraind te blijven. Verder vond in 2019 een oefening plaats waaraan alle aanwezige medewerkers deelnamen.

Geheel volgens de cao hebben we een strategische personeelsplanning opgesteld. Deze planning heeft geresulteerd in een Personeelsvisie. Hierin staat een analyse van te verwachten ontwikkelingen en het personeelsbestand. We hebben vier speerpunten benoemd die de komende jaren onze focus bepalen. De medewerkers hebben meegedacht over mogelijke acties en oplossingen. In 2020 vertalen we de Personeelsvisie naar een strategisch HR-plan. 

In 2019 zijn we gestart met een keuzetraject voor een HR/salaris software-pakket. De doelstelling was om te komen tot een digitale voorziening die meer eigen regie aan medewerkers gaf. En daarnaast managers voldoende ondersteunen in HR-gerelateerd zaken. Zo kunnen we een efficiencyslag maken. De keuze is gevallen op de software van VISMA.net. Na de zomer zijn we gestart met de implementatie van de software. Dit is volgens planning verlopen. Hierdoor kunnen we begin 2020 de livegang inzetten.